През 1969 година е публикувана книгата „Принципът на Питър“ (The Peter Principle). Написана е от Реймънд Хъл и се базира на изследване на доктор Лорънс Питър.
Д-р Питър открива, че „един служител бива повишен на база своя успех в предишните си работи, докато не достигне ниво, в което той вече не е компетентен, тъй като уменията в една работа не се пренасят задължително в друга“.
Неговата теория гласи, че след определен период от време и смяна на работни позиции „всеки пост в даден момент бива окупиран от служител, който е некомпетентен в задълженията си“.
Следователно, в даден момент повечето мениджъри на водещи позиции са некомпетентни.
Според мен първата точка е особено валидна, когато става въпрос за мениджъри, наети от други компании. Повечето корпоративни HR-и придават прекалено много тежест на CV-то на човек и неговите предишни постижения, когато наемат хора за високи позиции.
Лично аз смятам, че прекалено малко се разглежда перспективата за това как би се справял един човек за в бъдеще, особено ако сменя цяла сектор или позиция.
Относно втората точка, не съм толкова убеден дали всеки пост в даден момент ще бъде окупиран от некомпетентен мениджър, но смятам, че когато голяма част от мениджърите осъзнаят, че са достигнали своя пик или зона на комфорт, те започват да се фокусират върху това да играят игри, вместо да предоставят резултати, за да задържат своята позиция.
Това са и онзи вид мениджъри, които наемат по-неспособни от тях хора, заради страх да не бъдат заменени.
Изритан или издърпан нагоре по стълбите
Макар и тази книга да е писана преди половин век, смятам, че теориите на доктор Питър все още описват днешния корпоративен свят доста акуратно.
Например, той говори за феномена на „изритването нагоре по стълбите“. Това означава, когато човек бива повишен като някакъв вид поощрение, тъй като мениджмънта (на компанията) иска да покаже и на останалите си служители, че те също могат да бъдат наградени с повишение.
Убеден съм, че ако сте работили достатъчно дълго в корпоративния свят, сте видели как това се случва: „този“ и „онзи“ биват повишени само поради факта, че са останалите достатъчно дълго (във фирмата) и са били лоялни.
Или пък мениджърските позиции биват увеличени така, че хората да могат да бъдат повишени – макар и в немалко от случаите това да не върви с повишение на заплатата. Само и единствено с по-добре звучаща позиция.
Доктор Питър излага и още една интересна теория за повишенията. Той смята, че усърдната работа и подобрението на уменията не е толкова ефективно, колкото нещо наречено „издърпващо повишение“ (pull promotion).
Това е в случаите, в които бивате повишени – по-бързо от обикновеното – когато вашият ментор или отговорник ви „издърпва“ напред.
Не е изненада, че има толкова много целуване на за*ници в корпоративния свят. Тези хора сигурно са чели изследването на Д-р Питър от 60-те години.
Впрочем изследването обяснява и частта с некомпетентността – тъй като повечето от тях (мениджърите) не са били повишени заради компетентността си поначало.
„Лидерите (често) биват оценявани от техните шефове, което обяснява защо лидерите са толкова заети да управляват нагоре – когато в същото време същността на доброто лидерство е в управлението надолу (по веригата)“ – Томас Чаморо-Премусик, автор на книгата „Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders (and how to fix it)“.
Лично аз съм чувал много анекдоти за предполагаеми некомпетентни хора, които се наместват на високи позиции, защото са били при правилните шефове.
Повечето от тях биват поканени на високи позиции в нова компания, след като техният ментор се е преместил в същата компания.
Прекалената компетентност може да ви уволни
Любопитно е още едно обобщение на д-р Питър – той твърди, че „прекалено компетентните“ хора често „нарушават йерархията“.
Предполагам, че това е учтивият начин да кажем, че сте накарали шефа ви да изглежда зле, заради това, че сте по-компетентни.
В подобни ситуации най-вероятно ще бъдете умишлено потиснати или изблъскани рано или късно – заради някаква глупава причина или обвинение.
За да избегнете това, доктор Питър съветва за „креативна некомпетентност“ – тоест да се преструвате на некомпетентни, но в област, която така или иначе не пречи на работата ви.
В своята книга „Stealing the Corner Office: The Winning Career Strategies They’ll Never Teach You in Business School“, Брендън Рийд анализира защо некомпетентните изпълнителни директори биват повишени и как той използва своите открития да се измъкне от 10-годишна кариерна рутина и в крайна сметка да стигне до най-високите директорски постове.
Той осъзнава, че неща като страст, усърдност, фокус върху постигането на краткосрочни резултати и искането на отчети от своите колеги – все качества, на които държи – всъщност убиват кариерата му.
„Колкото и велики да ви се струват идеите ви – вие сте без значение“, пише Рийд в книгата си.
Макар и да не съм сигурен, че съветът му е верен, със сигурност се съгласявам с неговия поглед върху това че: „В практиката хората гравитират, наемат и повишават личности, около които искат да бъдат, а не хора, които изискват отчетност.“
На всеки му харесва да има приятен и ласкателен човек около себе си. Но аз лично бих добавил, че теорията на Рийд има нужда от квалификационно обобщение – компетентността не е такъв важен фактор в корпоративните повишения, колкото лицеприятността, особено когато корабът плава гладко.
В голяма и добре установена компания, никой не иска да работи повече, отколкото трябва. Всеки е просто служител, понякога дори всички по веригата начело с главния изпълнителния директор.
В такива случаи натрапчивият и представящ се добре изпълнителен директор тресе иначе спокойния живот на всички (в компанията).
Въпреки това, когато една компания се нуждае от растеж или се намира в криза, главните изпълнителни директори или Бордът на директорите често наемат високо компетентни и натрапчиви изпълнителни директори, които да налагат камшика и да поправят кораба. Отчетността и представянето се превръщат във важни атрибути.
Така, че ако вие сте високо компетентна и агресивна личност, е най-добре да потърсите работа в стартъп, да станете предприемач или да работите в компания, която има нужда от промяна на курса.
Стабилните корпорации предпочитат личности, които играят играта с популярността. Това е така, защото когато не се изисква кой знае какво усилие за осигуряване на резултати, хората по високите етажи предпочитат служители, които са незастрашителни и лицеприятни.
Отговорът се крие във вас
Брендън Рийд пише книгата си 45 години след д-р Лорънс Питър и Реймънд Хил. Въпреки разликата в годините и всички мениджърски теории издигнати и провалили се между тези години, фактът, че много некомпетентни мениджъри все още биват повишавани ни разкрива, че времето и опитът нямат кой знае колко влияние върху този феномен.
Подобни на войните и политиката, отговорът се крие в човешката природа. Освен ако корпорациите не се управляват изцяло от роботи и на база сурови и неоспорими числа, компетенциите и резултатите винаги ще бъдат повлияни от персонални чувства и пристрастия, когато става въпрос за повишения.
Опознайте себе си и мястото, на което ще успеете. Намерете си ориентирана към резултатите работа, ако сте яростно независим и упорит. Изкачете стълбицата в голямата корпорация, ако сте дипломатичен и популярен сред публиката.
Няма смисъл да живеете с чувство на неудовлетвореност и презрение към други хора. В края на деня състезанието (за успеха) е това, което е.
Автор: Lance Ng, Medium.com
